Un nuovo patto sociale per il lavoro del futuro
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Se nei momenti drammatici e incerti della pandemia il mondo del lavoro ha subito un cambiamento repentino e per molti versi traumatico del modello organizzativo, ora sembra essere giunto il momento di governare questo cambiamento e di individuare le modalità, anche normative, che consentiranno di convivere al meglio in questo nuovo contesto. Con l’avvocato Eleonora Cangemi, partner e Head of International Desk di WI LEGAL, abbiamo provato ad analizzare il cambiamento in corso e a ipotizzare gli strumenti per renderlo strutturale.
Avvocato Cangemi, a più di due anni di distanza da quel tragico marzo 2020, è possibile individuare gli effetti duraturi del Covid per il mondo del lavoro?
Per quanto fosse un processo già avviato, la pandemia hai riscritto all’improvviso la nostra organizzazione del lavoro. Non solo: ha avviato un dibattito che potrebbe contribuire a superare la dialettica d'impresa così come finora è stata declinata, superando le attuali contrapposizioni in un’alleanza fra capitale e lavoratori. Mi piace a questo proposito citare una frase del CEO di Walmart Doug Mc Millon, che ha detto che è tempo, per le imprese, di indossare una veste sociale. Questo perché la pandemia ha prodotto tre fenomeni fondamentali: ha dimostrato che la produttività è persino aumentata lavorando a casa, senza controlli, e questo ha aumentato il margine di fiducia che le aziende sono disposte a cedere ai propri collaboratori; ha sottolineato come l’esigenza di lavorare in un ambiente sereno (ed ecofriendly) sia prioritaria persino rispetto all’aspetto salariale; ma ha anche aumentato le disuguaglianze fra chi può accedere allo smart working, con gli indubbi vantaggi a livello di work-life balance, e chi non può farlo. Tutti cambiamenti che impongono alle parti sociali un ripensamento dell’attuale modello organizzativo.
Da dove può partire questo cambiamento?
Intanto dal fatto che sia divenuta idea comune e condivisa da tutti che non è possibile prescindere da un contesto lavorativo sereno e rispettoso dei singoli per poter ottenere il meglio da tutti, in termini di risultati e di produttività: il cambiamento non potrà essere immediato, ma a mio avviso è ineludibile e va perseguito con serietà, investendo le necessarie risorse. Va affrontato il dibattito sul salario minimo, e credo che il legislatore potrebbe contribuire alla soluzione del problema con un intervento normativo sul welfare differenziato, che tenga conto delle differenze esistenti: a titolo d'esempio, un single senza figli deve avere uno strumento di welfare come la mamma con il bambino alla quale viene dato il contributo per il nido, e si può ragionare, come detto, su un sistema differenziato, che aiuti chi ha più bisogno. Mi rendo conto che non è semplice, ma si può fare: si possono strutturare policy e parametri, noi avvocati siamo qui per questo. Certo la base di partenza non può che essere un’ulteriore detassazione della spesa per il welfare. Il tema s'intreccia, peraltro, con quello della denatalità, per la cui soluzione necessitano investimenti pubblici. Tornando alle retribuzioni, vanno ristrutturate implementando sistemi premianti legati alla produttività, anche e soprattutto a livello aziendale, ma bisogna comunque prendere atto che il trend dei minimi stipendiali negli ultimi trent'anni, nel nostro paese, non ha avuto la stessa dinamica degli alti paesi europei
Quali possono essere gli ostacoli principali?
Sono stata coinvolta nelle trattative per costruire il primo contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle società sportive professionistiche nel mondo del calcio, scoprendo che attualmente, pur non essendo un ambito particolarmente ampio, si applicano ben 8 contratti diversi. Una simile pluralità di contratti collettivi non tutela né i lavoratori né le società. Bisognerebbe arrivare a identificare per ciascun settore economico un contratto collettivo cui far riferimento per i minimi salariali (mi pare che anche il Ministro Orlando stia proponendo una simile soluzione), magari anche modulati in base al fatturato o alla profittabilità. Si potrebbe poi demandare alla contrattazione di secondo livello l’analisi più profonda sui meccanismi di welfare.
Quali errori bisognerebbe evitare?
Uno su tutti: ingessare con ulteriori norme la flessibilità dello smart working. Il margine di flessibilità può deciderlo soltanto l’azienda, pur nell'ambito delle tutele per i lavoratori individuate con l'intervento normativo. Altro errore è considerare il lavoro agile come un benefit. Non lo è, è una diversa modalità di organizzazione del lavoro e infatti che io lavori a casa o in ufficio ho diritto allo stesso salario e allo stesso piano incentivante. Se non si esce da questo equivoco difficilmente si riuscirà a completare la transizione verso il modello organizzativo del futuro. Che richiederà assolutamente un altro elemento: il sempre maggiore coinvolgimento dei lavoratori nei processi produttivi e nella vita dell’impresa. Perché il coinvolgimento crea fiducia, e la fiducia è l’ingrediente in grado di far superare gran parte dei problemi legati al lavoro agile.