¿Cómo incorporan talento ejecutivo las compañías en la actualidad?

La incorporación de talento ejecutivo es, en la actualidad, una cuestión de gran relevancia tanto para las empresas que necesitan cubrir una posición estratégica dentro de la organización, como para los propios ejecutivos que buscan un nuevo proyecto profesional en el que puedan aportar valor añadido gracias a su talento y experiencia.

Llevo años trabajando con profesionales senior, primero como head hunter, identificándolos y atrayéndolos, y desde hace unos años como consultora de transición de carreras, ayudándoles a identificar las mejores empresas a las que ofrecer su talento, y a posicionarse como el candidato idóneo cuando existe un proceso.

En base a esa doble perspectiva, una respuesta rápida a la pregunta sería: depende de cada empresa.

Desde hace años, en LHH estamos analizando la evolución, en que las empresas incorporan talento ejecutivo, y observamos una paulatina sofisticación del proceso, debida fundamentalmente a la mayor complejidad y volatilidad del entorno en el que nos encontramos, pero también a la necesidad de encontrar una persona que no solo posea el liderazgo y las competencias necesarias para el puesto, sino que también asuma la cultura y valores corporativos.

En los siguientes párrafos vamos a intentar describir el proceso que utilizan la mayor parte de las organizaciones para incorporar ejecutivos en sus organizaciones, el cual dependerá de diversos factores como el tipo de empresa, su tamaño, el tipo de puesto que se busca o las diferentes formas de colaborar con las compañías, ya sea por cuenta ajena u otras.

En este sentido, directores generales, directores de operaciones de grandes empresas y técnicos de selección consultados, coinciden en la importancia de saber cuál es la política de contratación de cada compañía, destacando con carácter general las siguientes:

• Promoción interna para puestos ejecutivos, habitual en todo tipo de empresas.

• Utilización de intermediarios por parte de aquellas compañías que poseen un mayor presupuesto en las áreas de selección.

• Búsqueda de candidatos por referencias o a través de la red de contactos, especialmente en compañías más pequeñas.

• Y según los sectores, una mayor o menor utilización y posting de procesos en internet. Pero casi nunca para puestos directivos de empresas grandes.

No podemos olvidar, independientemente de cuál sea el tamaño de la empresa que, dada la constante evolución y entorno inestable en el que nos movemos, es necesaria una comunicación abierta y disponer de diferentes oportunidades de relación. En más del 75% de las personas que cambiaron de empleo, LinkedIn les ayudo de una u otra forma (Fuente: LinkedIn).

Una vez identificados los potenciales candidatos, se están usando, cada vez más frecuentemente, evaluaciones de talento más sofisticadas, pruebas de habilidades, entrevistas y evaluaciones psicométricas que ayudan a evaluar las competencias técnicas y de actitud de los candidatos. Según un informe de Harvard Business Review, estas evaluaciones ayudan a predecir el rendimiento futuro y la adaptabilidad de los ejecutivos en entornos empresariales cambiantes.

En cuanto al proceso elegido, podemos distinguir principalmente dos métodos para incorporar talento:

El primero de ellos es el mercado abierto, a través de la utilización de medios públicos, principalmente Internet. No cabe duda de que la mayor parte de las empresas están recurriendo a diversas fuentes en internet para identificar talento. Según un informe publicado por Forbes, son estas redes profesionales y las plataformas de reclutamiento online, los canales más utilizados actualmente. Aquí diferenciamos varias:

• LinkedIn para niveles ejecutivos, y otras redes sociales para niveles más bajos.

• Las propias webs de las corporaciones.

• Las compañías de selección de directivos y mandos intermedios, que utilizan este canal para publicitar sus procesos, bien en sus propias webs o a través de redes sociales.

La atracción/incorporación del talento a través del mercado abierto determina que el anunciante adopte una actitud pasiva, esperando que el profesional interesado se acerque a ellos, a sus publicaciones. No obstante, la empresa ha de invertir al mismo tiempo en programas de employer branding y de imagen corporativa, para ser más atractiva para el talento más adecuado.

Asimismo, algunas organizaciones incluso crean alianzas con universidades y promueven eventos de reclutamiento para atraer a jóvenes talentos, o algo más seniors a través de las bolsas de empleo de las escuelas de negocios.

La segunda opción que tienen las empresas para incorporar talento ejecutivo es el mercado oculto, que se compone fundamentalmente de las compañías de Executive Search, conocidas popularmente como head hunters, las cuales no publican nada en Internet y se dirigen principalmente a la búsqueda directa del talento más senior, normalmente para grandes compañías, mayormente multinacionales, y a través de procesos complejos y confidenciales en la mayoría de los casos.

Por otra parte, algunas compañías incorporan talento a través de presentaciones/referencia de empleados. Este tipo de acción no solo genera un impacto positivo sobre la compañía que selecciona sino también en los profesionales que trabajan en ella, siendo ellos mismos los comunicadores de las bondades de sus compañías. Incluso en algunas ocasiones se ofrece algún tipo de recompensa/premio al profesional que ha atraído al talento.

Finalmente, la red de contactos permite acercarnos a distintas compañías y conocer éstas de forma manera más profunda y así poder ofrecer, por parte del ejecutivo, un valor añadido más a la medida de lo que necesita la Compañía.

Durante los últimos tiempos se han observado una evolución de los diferentes métodos, destacando principalmente las siguientes tendencias:

• Incremento de procesos en el mercado abierto por parte de las compañías de selección, debido a la digitalización del proceso a través de Internet.

• Incremento de candidatos incorporados a compañías a través del mercado oculto, ya sea red de contactos o compañías de Executive Search.

• Incremento de diferentes formas de trabajar con el talento, con una mente más abierta, como el trabajo por cuenta propia o el Interim Management. Según una encuesta reciente del McKinsey Global Institute, el 70% de los ejecutivos de negocios de todo el mundo declararon que sus empresas planeaban contratar a más trabajadores temporales y freelances que antes de la crisis del COVID-19.

• Edadismo en el proceso de selección, con una significativa disminución de los procesos de selección para mayores de 50 años, particularmente en España.

En resumen, las empresas incorporaran ejecutivos en función de diferentes factores, tamaño, posición, complejidad, confidencialidad, necesidad de urgencia sobre el puesto a buscar; y presupuesto. Y a través de un modo o de varios de ellos. Lo importante es estar actualizado en este entorno tan cambiante, y siempre en continua transformación.